Systemisches Coaching im Berufsalltag

Beratung, Coaching, Training

Über 50% aller Menschen geben an manchmal oder häufig gestresst zu sein. Der Job ist Stressfaktor Nummer eins. An zweiter Stelle folgen die eigenen hohen Ansprüche. Die meisten Menschen kennen den Zustand von Zufriedenheit und Ausgeglichenheit. Gleichzeitig können wir diesen Zustand im hektischen Alltagsleben häufig nicht bewusst herbei führen. Probleme, Herausforderungen und keine Zeit für Lösungen. Vielleicht suchen auch Sie nach Lösungen. Dann könnte ein sytemisches Coaching sehr hilfreich für Sie sein... >> Terminvereinbarung.....

50+ Coaching

Die Gegenwart wird in der Zukunft Vergangenheit sein!

Ab 50 aufwärts, stellen sich beruflich und privat neue Fragen!

Man könnte es mit Humor nehmen und sich denken: "Ein Vorteil des Alters ist es, dass man nicht mehr jung sterben kann."
Berufliche Veränderungen, ATZ, Frührente, neue junge Vorgesetzte, Restrukturierung oder ein tiefgreifender
Organisations-Entwicklungsprozess fordern Sie als erfahrenen Profi(w/m) in besonderem Maße... Sie sind 50+ Sie sind gerade dabei Ihren Blick verstärkt auf Ihre persönliche Entwicklung, Ihre eigene Zukunft zu richten. 50+ - Coaching könnte für Sie an dieser Stelle sehr unterstützend und hilfreich sein.  >>  Nehmen Sie Kontakt für eine Terminvereinbarung auf.....

Entspannung

"RELAX" Die Kunst zu entspannen!

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RELAX-Effektive Erholung! Mental-Training!
Alltagstauglich und sehr wirkungsvoll!

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Werteorientiertes Coaching

Sinn, Bedeutung, Werte

Menschen streben nach einem sinnerfüllten Leben. Die Bedeutung die unsere berufliche und persönliche Entwicklung hat, gibt uns Sicherheit. Wir wollen unsere Werte verwirklichen, um einen Sinn in unserem Handeln zu erfahren. Nutzen auch Sie die Möglichkeit des werteorienten Coachings um Ihr Lebensmotto zu formulieren, und Ihre Werte zu reflektieren, Vergangenes zu analysieren und ggf. Verhalten für die Zukunft zu ändern. >>  Individuelle Terminvereinbarung.....

"Feed-Back-Geben" und "Feed-Back-Annehmen"

Da sich das Neuro Linguistische Programmieren NLP, mit Kommunikationsstrukturen beschäftigt, wird das Theme Feed-Back-Regeln auch im Rahmen einer NLP-Ausbildung behandelt. 

Eine gute Grundlage für eine funktionierende Kommunikation innerhalb einer Gruppe von Menschen (Team, Familie etc.) ist ein flexibles Regelwerk, das von allen Personen mitgetragen wird.  In den meisten Unternehmen, Organisationen, Familien, Ehen und freundschaftlichen Beziehungen werden bestimmte Regeln befolgt, aber nicht alle Beteiligten kennen die ungeschriebenen Gesetze.

Die Regeln der Kommunikation entstehen oft auf „organische, natürliche“ Art und Weise aus der Historie, der Summe der Erfahrungen. Weil eine bestimmte bisher unter Umständen bewährte Verhaltensweise von niemandem in Frage gestellt wurde, hat sich dieses erprobte Verhalten u.U. als richtig und gut etabliert, ohne dass Alternativen ernsthaft einer Prüfung unterzogen wurden. So entstehen Verhaltens- und Denkmuster, di eunter Umständen hinderlich für eine erfolgreiches Arbeiten oder ein gutes Miteinander sind.

Hinzu kommt, dass es für jede neu hinzukommende Person eine praktisch unlösbare Aufgabe ist alle Regeln von Anfang an zu verstehen und den bereits etablierten, ungeschriebenen Gesetzen des Teams gerecht zu werden. Wie auch? Verschiedene Gruppenmitglieder haben unterschiedliche Auffassungen davon was richtig und was falsch ist. Die "Regeln" sind in den seltensten Fällen allen bekannt.  Die Kommunikationsstrukturen sind oft von den Autoritätspersonen gesteuert.

Beispiele:

  • Wann ist ein Einwand erwünscht und wann nicht?
  • Wer wird ann gegrüßt?
  • Welche Themen werden zu welcher Zeit in welcher Reihenfolge mit welchem Personenkreis besprochen?
  • Wann kleidet man sich wie richtig?
  • Wie wird mit Kritik umgegangen?
  • Was gilt als lustig und was ist peinlich?
  • Wie sage ich meinem Kollegen, meiner Kollegin wenn mich etwas stört, ohne zu verletzen?
  • Wie sind meine Kolleginnen und Kollegen  für eine Sache zu begeistern?
  • Was motiviert sie und was frustriert sie?
  • Welche Regeln gibt es im Umgang mit Konflikten? usw.

Es liegt auf der Hand, dass im System etablierte „ungeschriebene“ Gesetze und Regeln zu kreativen Suchprozessen motivieren.  Es ist praktisch notwendig Fehler zu machen, damit ich etwas über die ungeschriebenen Gestze erfahren kann. Gruppenbildung und Parteinahme sind Dynamiken, die verdeutlichen, dass eine Gruppe dringend ein transparentes Regelwerk für die Verbesserung der Kommunikation benötigt.

Die Beobachtung von Gruppen zeigt, dass Mitglieder eines Teams dann besonders zufrieden sind, wenn es ein Einvernehmens zu öffentlich bekannten, transparenten und allgemein akzeptierten Regeln gibt. Wenn eine Gruppe gut miteinander kommunizieren kann, dann wird aus einer Gruppe ein Team, das zu Höchstleistungen fähig ist. Im Idealfall sind die Aufgaben und Zuständigkeiten klar verteilt, das Ziel eindeutig formuliert, die Regeln der Kommunikation festgelegt und von allen akzeptiert.


Es kommt also weniger darauf an, dass viel kommuniziert wird, sondern vielmehr ist es entscheidend nach welchen Regeln miteinander geredet, verhandelt und gestritten wird.

Der bekannte Kommunikationswissenschaftler, Psychotherapeut, Psychoanalytiker, Soziologe, Philosoph
und Autor Paul Watzlawick  entwickelte in seiner Kommunikationstheorie das Axiom: „Man kann nicht nicht kommunizieren!“ 
Sobald zwei Personen sich gegenseitig wahrnehmen können, kommunizieren sie miteinander, da jedes Verhalten kommunikativen Charakter hat.

Eine moderne Form der strukturierten und kostruktiven Kommunikation, ist der Meinungsaustausch im "Feed-Back". (Lesen Sie mehr zum Thema Techniken für erfolgreiche Kommunikation.) 

Eine hilfreiche Grundlage für gelungene Kommunikation in Teams, sind Feed-Back-Prozesse nach bestimmten Regeln.
Angenommen alle Mitglieder eines Teams können sich darauf verständigen, wie Feed-Back gegeben und wie Feed-Back angenommen wird, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Team seine gesteckten Ziele leichter erreicht sehr groß, weil durch einen geordneten Feed-Back Prozess der Austausch von Informationen, Ideen und Meinung optimiert wird. Die Team-Mitglieder werden vom Feed-Back-Prozess  profitieren, das substantielle Vertrauen in die Gemeinschaft wird durch den geregelten Meinungsaustausch gefördert und überflüssige Missverständnisse
durch kreative, lösungsorientierte Gespräche ersetzt.

Anhand eines Beispiels werden die wichtigsten Feed-Back-Regeln deutlich und können besser eingeordnet werden.

Beispiel:   Ein Kollege berichtet seinen Teamkollegen in einem 30 Minuten Vortrag
von einem neuen Projekt, mit dem Ziel einige Experten aus dem Team dafür zu begeistern
und sie zur Mitarbeit in dem neuen Projekt-Team zu gewinnen.

Feed-Back-Regeln 

Beim Feed-Back-Geben ist es hilfreich auf folgende Grundregeln  zu achten:

1.Feed-Back-Geben        

Im ersten Schritt eines guten Feed-Back-Prozesses, ist es notwendig die Bereitschaft des Gesprächspartners einzuholen.

Hilfreich: Möchtest Du zu Deinem Vortrag ein Feed-Back von mir haben?

Wenig hilfreich: Jetzt hör´ mir mal zu, ich werde Dir jetzt mal sagen was ich von Deinem Vortrag halte!


2.Feed-Back-Geben

Der Feed-Back-Gebende spricht in Ich-Botschaften, wertneutral das an was er gesehen, gehört, wahrgenommen hat. Jede Form von Wertung und Interpretation kann zu einer Störung führen und die begonnene Kommunikation unterbrechen.

Hilfreich:              Ich habe gehört, dass Dein Projekt-Team aus 14 Personen bestehen soll und in den nächsten 24 Monaten an der Umsetzung des Projektes arbeiten wird. Ich habe auf den Präsentationsfolien das Organigramm gesehen, aus dem hervorgeht, dass Du als Projektleiter 3 Stellen für Bereichsleiter zu besetzen hast. (usw. )

Wenig hilfreich:  Du musst Deine Ziele dringend noch einmal überprüfen, denn Du willst mit nur 14 Leuten, diese riesen Projekt in nur 2 Jahren verwirklichen. Das ist meiner Meinung nach nicht zu schaffen. Ich finde es gut, dass Du noch 3 Bereichsleiter zu Deiner Unterstützung in das Führungsteam aufnimmst. (usw.)

 

3.Feed-Back-Geben

Der Feed-Back-Gebende sollte nur Bezug auf das konkrete situative Verhalten nehmen. Die Ausweitung des Feed-Backs auf die Persönlichkeit des Gesprächspartners ist unangebracht und wenig hilfreich.

Hilfreich:              Die Präsentation enthielt sehr viele neue Informationen.

Wenig hilfreich:                 Deine Ausführungen waren wieder einmal sehr ausführlich, das sind wir ja von Dir nicht anders gewohnt.

 

4.Feed-Back-Geben

Ein Feed-Back ist dann besonders hilfreich, wenn es in kurzen, klaren Sätzen formuliert ist und mit wenig Gesten und ausschweifenden Erklärungen vorgetragen wird. 

Hilfreich: Deine Präsentation hat mir einen guten Eindruck des neuen Projektes vermittelt.

Nicht hilfreich:  Diese wahrscheinlich gut gemeinte Power-Point-Präsentation der letzten 30 Minuten, mit mehr als 20 sehr aufwendig gestalteten und dennoch nicht sehr aussagekräftigen Folien, war eine Projektbeschreibung, die in viele informative Abschnitte unterteilt war. Auf jeden Punkt im Einzelnen noch einmal einzugehen, würde jetzt zu weit führen, dennoch möchte ich sagen, dass die Folien im Mittelteil, wo es um die Aufgabenverteilung in der zweiten Projektphase ging, sehr wichtige Informationen enthielten. Natürlich waren auch alle anderen Folien wichtig. Ganz besonders...(usw.)

 

5.Feed-Back-Geben

Eine Wertschätzung der  positiven Anteile entscheidet über das Klima eines Feed-Back-Prozesses und ermöglicht eine in der Folge evtl. notwendige Diskussion. Es ist wichtig, dass die gute Absicht gesehen und hervorgehoben wird.

Hilfreich: In Deiner Präsentation habe ich die Begeisterung für das Projekt ablesen können. Du hast uns mit sehr vielen wichtigen Informationen versorgt, die es mir ermöglichen eine Vorstellung von den Zielen und der Umsetzung des Projektes zu entwickeln.

Nicht hilfreich: In der Präsentation sind die Sachargumente durch Deine Emotionalität des Vortrags ganz untergegangen. Die vielen wichtigen Informationen kann sich niemand behalten.

Für das Feed-Back-Annehmen haben sich folgende Regeln bewährt:

1.Feed-Back-Annehmen

Im ersten Schritt ist es für den Feed-Back-Annehmenden gut, wenn er einfach zuhört. Keine Kommentare gibt, d.h. kein Feed-Back zum Feed-Back! Der Feed-Back-Empfangende sollte ganz besonders darauf achten, dass er nicht damit anfängt sich zu recht fertigen.

2.Feed-Back-Annehmen

Das Annehmen von Feed-Back bringt den größten Nutzen, wenn die innere Haltung, die Einstellung dazu stimmt.  „Ich weiß, dass mich andere objektiver sehen können als ich mich selbst! “ Aus dieser Sicht ist jedes Feed-Back ein Geschenk!

 

3.Feed-Back-Annehmen

Wenn derjenige, der Feed-Back annehmen möchte, das Feed-Back immer nur auf die jeweilige Situation und das momentane Verhalten bezieht und nicht auf seine gesamte Person, dann kann er das Feed-Back optimal für seine persönliche Weiterentwicklung nutzen.

Falsch wäre es aus einem situativen Feed-Back Rückschlüsse auf die ganze Person oder das generelle Verhalten zu ziehen.

 

4.Feed-Back-Annehmen

Die Autonomie des Feed-Back Nehmenden bleibt dann bestehen, wenn er jederzeit entscheiden kann, was er von dem Gesagten annimmt und was nicht und das Feed-Back jederzeit beenden kann.

5.Feed-Back-Annehmen

Unabhängig davon ob dem Feed-Back Annehmenden das Feed-Back inhaltlich gefallen hat oder nicht, hat er den größtmöglichen Gewinn, wenn er sich dafür bedankt und  das auch aus einer inneren Haltung der Dankbar tut. Es ist nicht selbstverständlich eine Aussage oder Meinung eines Gegenübers zu dem eigenen Verhalten zu bekommen, schon aus diesem Grund ist jedes Feed-Back ein wertvolles Geschenk.

6.Feed-Back-Annehmen

Der Feed-Back Nehmende kann sich absolut sicher sein und ist sich in der Regel darüber bewusst, dass seine Reaktion auf das ihm zur Verfügung gestellte Feed-Back, den Verlauf aller zukünftigen Feed-Back-Prozesse mit dem Feed-Back-Geber  beeinflussen wird.

 

MCC – Mosler Coaching+Consulting
Andreas R. Mosler – 04/2012

Coaching+Consulting

Der Erfolg eines Unternehmens hängt von seinen Mitarbeitern ab! Zufriedene Mitarbeiter können Kunden für den gemeinsamen Erfolg begeistern.

MCC-Coaching-Philosophie

Beratung und Coaching ist eine Investition in eine produktive Zukunft.
Spitzensportler trainieren mit professionellen Beratern und lassen sich vor jedem wichtigen Ereignis intensiv coachen,
damit sie an der Spitze bleiben oder dort hinkommen.

Ich biete profesionelle Coachings und Trainings-Leistungen für Ihre Mitarbeiter.

MCC-Coaching und Beratung legen darauf Wert besonders effizient, die relevanten Inhalte Ihrer Themen zu analysieren und zielorientiert Lösungen zu entwickeln.


MCC-Leistungen- Beratung

1. Konflikt-Beratung
2. Grundlagen der Kommunikation
3. Präsentatations- und Verhandlungsberatung
4. RELAX-Beratung

MCC-Leistungen-Coaching

1. Einzelcoaching
2. Teamcoaching/ Supervision
3. Mediation
4. Sonderleistung: Coachingausbildungen

Grundsätze:
Die Stärkung der Praxisorientierung ist ein großes Anliegen meiner Beratung und meines Coachings.
In den Coaching Sitzungen unbd Seminaren sind deshalb regelmäßige interaktive Präsentationen und Rollenspiele eingeplant.
Ziel dieser praktischen Übungen ist, dass meine Kunden einen Einblick in die praxisorientierte Anwendung von neuen Kommunikationsmöglichkeiten
und Verhaltensweisen, bekommen. Meinen Kunden wird damit aufgezeigt, dass die in den Coaching-Sitzung erarbeiteten Lösungs- und Veränderungsansätze
im späteren Alltag hilfreich sind und aktiv Anwendung finden.

Die Kundenorientierung in den von mir durchgeführten Coachings, basiert auf der regelmäßigen, systematischen Erfassung und Analyse der Wünsche,
Bedürfnisse und Erwartungen meiner Kunden sowie deren Umsetzung in Produkte, Dienstleistungen und interaktive Prozesse. 

Der Kunde ist König gilt hierbei als Paradigma. Ziel dabei ist es, langfristig stabile und wirtschaftlich sinnvolle Beziehungen zu meinen Kunden aufzubauen. Ich fordere gerne Anregungen von meinen Kunden ein, um die Motivation zu steigern und so zuverlässig und flexibel auf die definierten Ziele hinzu arbeiten.

Nachhaltigkeit in meinen Coachings bedeutet für mich Informationen zur Überprüfung der Wirksamkeit meines Coachings zu sammeln. In den verschiedenen Phasen, die ein Coaching durchläuft, sollte die nachhaltige Wirkung überprüft werden. Dazu gehört vor allem die Beantwortung folgender Fragen:
Welche Ergebnisse sollen erreicht werden? Erwartungen des Klienten, Ziele des Auftraggebers
Wie genau ist der Coaching-Prozess abgelaufen? Themen, Ablauf, Beurteilung
Welche Veränderungen sind eingetreten und wie langfristig wirken Sie? Langfristige Auswirkungen und Konsequenzen (z.B. Kompetenzerweiterung, Ertragsverbesserung, Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit)

Wenn Sie Fragen zu Beratung und Coaching haben kontaktieren Sie MCC Mosler Coaching+Consulting

 


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